در تعریف تجربه می توان گفت، تجربه تاثیر متقابل فرد و محیط است که این تاثیر متقابل در فرد موجب یادگیری و بروز عکس العمل در مواجهه مجدد با رخدادهای محیطی می شود. تغییر رفتار نتیجه دیگری است که با یادگیری و در اثر این تاثیر متقابل رخ می دهد. در علم سازمان و مدیریت تجربه، توصیفی از یک موقعیت واقعی شامل یک تصمیم و آثار آن در مواجهه با یک مساله، فرصت و یا یک موضوع خاص می باشد. تجارب کاری در واقع توصیفی از یک موقعیت سازمانی است که افراد در آن موقعیت درگیر یک موضوع پیچیده و خاص هستند و مجبورند بر سر دو راهی تصمیم قرار بگیرند.

تجارب به دو گونه اند: تجارب موفق و تجارب ناموفق که هر یک به نوعی می تواند بسیار ارزشمند باشد و با مستندسازی آن­ها خوانندگان درمی‌یابند که چگونه و چرا یک تجربه موفق یا ناموفق بوده است و می‌توانند از آموزه‌های آن برای موقعیت‌های واقعی خود بهره بگیرند.

تجربه موفق، تجربه ای است که نتیجه پیاده‌سازی یک تصمیم‌گیری درست بوده و تجربه ناموفق، تجربه ای است که در نتیجه پیاده‌سازی یک تصمیم‌گیری نادرست رخ داده و مخاطبان با اطلاع ازآن می­توانند از قرار گرفتن در را‌هی که نتیجه لازم را به دنبال نخواهند داشت، باز ‌دارد.

همچنین می توان گفت تجربه مدیریتی، یادگیری ناشی از اقدامات يا پروژه هایي است كه موجب ايجاد تغيير و ارتقاء در سطح عملكرد سازمان از طريق بكارگيري روشها و تکنیک­های مديريتي می گردد. اين اقدامات موجب دروني شدن مجموعه معلومات و يافته هاي مديران از شيوه اداره سازمان مي شود و در واقع تجربه عبارتست از فرآیند مواجهه و شناخت مساله، اتخاذ تصمیم و اقدام در جهت اجرای آن در جریان حل یک مساله یا مشکل جدید. تجربه منبع اصلی آموزش مدیریت، وظایف، مسوولیت‌ها و چالش‌های شغل است. هرماموریت، مهارت جدیدی را به مدیر آموزش می‌دهد که یک تجربه سازنده است. درمدیریت، فرمول از قبل نوشته شده ای وجود ندارد. چراکه متغیرها بسیار متنوع و غیرقابل کنترل است و افراد براساس تجارب خود عمل می‌کنند.

علم مدیریت در حدود 50 سال قبل (تا سال 1392) به ایران وارد شده است. از طرفی با بررسی تعاریف در می­یابیم که علم سازمان و مدیریت، دانش و دانائی سازمان یافته از تجربیات موفّقی است که در کارکنان سازمانها رخ داده است. بنابراین، به تعبیر ساده­ای می توان گفت، چنانچه تجربیات تکرار پذیر قابل مشاهده­ای که در سازمان قابلیت آزمون پذیری داشته و قابل استدلال و پیش­بینی باشند را مدون و مستندسازی کنیم، دانش یا علم ایجاد می­گردد. لذا علم و تجربه دو چیز از هم جدا نیستند مگر اینکه علم سازمان بر اساس تجربه مدون شده گذشته­گان در خصوص پدیده­های سازمان ایجاد شده. لذا با این مفروضات در طرق اصولی هیچگونه تعارض و تضادی میان علم و تجربه در سازمان نباید بروز نماید مگر اینکه تجربه جدیدی منجر به تکمیل، اصلاح و یا رد یک پدیده علمی و بر اساس معیارهای علم پذیری باشد.

حال اگر این تعارض بروز کرد ریشه آن چیست؟

- تجربه موجود، کامل و صحیح نیست. در این حالت می بایست تجربه­ها کامل شوند.

- ورودی­ها و بعبارتی پیش فرض­های مربوط به علم در یک موضوع خاص تغییر یافته، در این صورت فرایند اصلاح و یا تغییر علم بصورت اصولی و در چارچوب روشهای علمی اصلاح می­گردد.

- درک صحیحی از علم وجود ندارد و یا به درستی عرضه نشده است. کمک افراد متخصص موجب ارتقای سطح درک سازمان می شود.

- دانش مطرح شده تطابقی با شرایط سازمان ندارد یا بعبارتی دانش بومی نیست. در این حالت تعامل سازنده میان علم و دانش راه­گشا خواهد بود.

در نهایت باید گفت همواره شیوه بکارگیری مفاهیم علمی و مشکلات فرهنگی در پیوند علم و تجربه، مهمترین چالش سازمان ها بوده نفی هر یک از آنها غیر اصولی و نادرست است. بهترین شیوه مدیریت تعارضات در این خصوص شناخت ریشه تعارض و حل آن با ایجاد تعامل سازنده خواهد بود.